El liderazgo es definido como el proceso de influir, guiar y dirigir a los miembros de un grupo u organización, quienes siguen al líder de forma voluntaria en la búsqueda del éxito en la consecución de unos objetivos. Se han realizado extensos estudios sobre la materia y los investigadores han diferenciado varios tipos de liderazgo, siendo el transformacional uno de los que más atención ha recibido.
El concepto de liderazgo transformacional fue originado e introducido por el experto en liderazgo James MacGregor Burns. Éste lo definió como el tipo de liderazgo ostentado por aquellos individuos con una fuerte visión y personalidad, gracias a la cual son capaces de cambiar las expectativas, percepciones y motivaciones, así como liderar el cambio dentro de una organización. Asimismo, determinó que tal tipología de liderazgo era observable “cuando los líderes y seguidores trabajan juntos para avanzar a un nivel superior de moral y motivación”.
Posteriormente fue el investigador Bernard M. Bass quién desarrolló el concepto original, elaborando la Teoría del Liderazgo Transformacional de Bass. Éste, considera que el liderazgo transformacional se define en base al impacto que tiene sobre los seguidores ya que dichos líderes se ganan la confianza, respeto y admiración de los mismos.
La motivación (Maslow) está articulada con las propias necesidades humanas es decir tenemos una necesidad (motivación) y una vez que la satisfacemos o conseguimos deja de motivarnos.
El motor de motivación es la pasión, que es irracional y totalmente emocional, tenemos que tener claro cuáles son nuestras pasiones profesionales, laborales y personales pues muchas veces ocupando el rol de conductor de un equipo queremos motivar a nuestra gente pero… ¿sabemos cuales son las cosas que los apasiona o cual es su perfil emocional?
He descubierto a lo largo de los años, que en las empresas no tiene buena prensa hablar de las emociones, de nuestra sensibilidad ¿Por qué se tapan?
Todos los seres humanos tenemos un estado de ánimo cuando nos levantamos y vamos a trabajar, es nuestro “contexto” siempre vivimos en un estado de ánimo.
El liderazgo tiene que ver con un estado de ánimo, de aceptación y validación del otro, de consensuar.
Ver a nuestro jefe con capacidad de liderazgo o poder de decisión nos motiva. Debemos conocer nuestro grado de competencia pero también de incompetencia para saber donde somos capaces de tener éxito y donde no.
Cuando no somos reconocidos – motivados esto nos genera un “estado de ánimo” que muchas veces perjudica el rendimiento y el compromiso disminuye pues el empleado se pregunta ¿para que voy a trabajar mejor si la empresa no me reconoce lo que estoy haciendo?
Podemos preguntarnos que siente una persona que ha hecho bien su trabajo y no recibe ningún comentario o le dicen que es urgente y pasa una semana y ve sus planillas arriba del escritorio en el mismo lugar donde las dejo…
Muchas veces basamos la motivación en el aumento salario o un cambio jerárquico que obviamente es bien recibido por todos pero tenemos que replantearnos políticas de RRHH mas efectivas. ¿Para que sirve una evaluación de desempeño si no refleja un aspecto motivación al para el evaluado? (Teoría de la equidad).
Es conveniente “parar” y empezar a re-pensar si lo que estamos haciendo lo hacemos por costumbre, porque hace un montón de tiempo que se hace así y poner en practica la frase “lo importante es nuestra gente” a través de acciones concretas.
¿Como relacionamos la inteligencia emocional con la motivación?
La IE tiene 4 pilares:
1er Pilar – Conocimiento Emocional: conformado por la honestidad Energía, retro-información e intuición emocional
2do Pilar – Aptitud Emocional: Presencia auténtica, amplitud del radio de confianza, capacidad de escuchar, manejar conflictos y sacar lo mejor del descontento constructivo, flexibilidad y renovación.
3er Pilar – Profundidad emocional: potencial único y propósito, influencia sin autoridad, compromiso, responsabilidad y conciencia, integridad aplicada
4to Pilar – Alquimia emocional: creación de futuro, intuición, reflexión y percepción de oportunidad, fluir con los problemas y presiones aumentando su percepción
autoestima es la valoración, percepción o juicio positivo o negativo que una persona hace de sí misma en función de la evaluación de sus pensamientos, sentimientos y experiencias.
Es un término de Psicología estudiado por diversos expertos en el área, sin embargo, se utiliza en el habla cotidiana para referirse, de un modo general, al valor que una persona se da a sí misma.
La autoestima está relacionada con la autoimagen, que es el concepto que se tiene de uno propio, y con la autoaceptación, que se trata del reconocimiento propio de las cualidades y los defectos.
La forma en que una persona se valora está influenciada en muchas ocasiones por los agentes externos o el contexto en el que se encuentra el individuo, por ello puede cambiar a lo largo del tiempo.
En este sentido, la autoestima puede aumentar o disminuir a partir de situaciones emocionales, familiares, sociales o laborales, incluso, por nuestra autocrítica positiva o negativa.
Tipos de autoestima
De un modo general, se puede hablar de dos tipos de autoestima, aunque no son ideas excluyentes, ya que pueden referirse a distintos aspectos del ser humano.
Es decir, una persona puede tener, por ejemplo, una alta autoestima en términos de capacidades intelectuales ʽsoy muy listo en matemáticasʼ, pero una baja autoestima en otros ámbitos como, por ejemplo, ʽsoy muy torpe en los deportesʼ.
Alta autoestima
Las personas con una alta autoestima se caracterizan por tener mucha confianza en sus capacidades. De este modo, pueden tomar decisiones, asumir riesgos y enfrentarse a tareas con una alta expectativa de éxito, esto se debe a que se ven a sí mismas de un modo positivo.
A medida que nuestra alta autoestima sea mayor nos sentiremos mejor preparados, con mayor capacidad y disposición para realizar diversas actividades, tendremos mayor entusiasmo y ganas de compartir con los demás.
Baja autoestima
Las personas con baja autoestima se pueden sentir inseguras, insatisfechas y sensibles a las críticas. Otra característica de las personas con baja autoestima puede ser la dificultad de mostrarse asertivas, es decir, de reclamar sus derechos de una manera adecuada.
La baja autoestima puede derivar por diversas razones como, por ejemplo, la valorización que hacemos hacia nosotros mismos, la opinión que tenemos de nuestra personalidad, nuestras creencias, entre otros.
Del mismo modo, en ocasiones pueden tratar de agradar a los demás para recibir un refuerzo positivo y, de esta manera, aumentar su autoestima.
En el liderazgo democrático, el líder sí que tiende a involucrar a los empleados de «rango inferior» en la toma de decisiones. Además, es él quien los alienta a que participen a la hora de decidir acerca de los procedimientos, objetivos, metas de trabajo, etc.
Sin embargo, debemos destacar que es él quien toma también la última decisión o quien tiene la última palabra en la misma. Ello no quiere decir que tome las decisiones unilateralmente o sin tener en cuenta al resto del equipo.
De este modo, tiende a invitar a los demás a que participen en la toma de decisiones, lo que hace que los miembros desarrollen sus capacidades y habilidades, se sientan parte del equipo y estén más satisfechos en el trabajo.
Al sentirse parte del grupo, los miembros del equipo trabajan más duro. Es un tipo de liderazgo que, al tomar en cuenta a todos los miembros, puede llevar más tiempo, sin embargo, se logran grandes resultados.
Si es necesario un trabajo en equipo y se necesita la calidad por encima de todo, este es un estilo ideal. El líder participativo utiliza la consulta a los miembros del equipo a la hora de delegar.
Ello no significa que delegue las decisiones en otros, pero sí que escucha otras ideas y en la medida en que es posible, acepta contribuciones ajenas.
Ejemplos reales: Obama, Nelson Mandela, Abraham Lincoln, George Washington, John F. Kennedy.
Liderazgo liberal o laissez-faire
Este tipo de líder es el que ofrece libertad absoluta a la hora de actuar a los integrantes de la organización, de modo que se mantiene al margen y no interviene. En este caso, el líder deja a los miembros del grupo que trabajen libremente sin rendir cuentas.
Puede resultar efectivo cuando los propios miembros del equipo tienen mucha experiencia o por ejemplo tienen mucha iniciativa a la hora de llevar proyectos adelante.
El líder liberal, a diferencia del participativo, sí que delega las decisiones en sus seguidores, quienes asumen la responsabilidad.
Ejemplos reales: Andrew Mellon, Herbert Hoover, Warren Buffet, Reina Victoria.
Liderazgo burocrático
El liderazgo burocrático es aquel que se asegura de que sus colaboradores/personas a cargo sigan al pie de la letra las reglas marcadas.
Esta clase de liderazgo es apropiado en algunas circunstancias. Por ejemplo, cuando en el trabajo encontramos riesgos de seguridad (los operarios trabajan con maquinaria peligrosa o con sustancias tóxicas, por ejemplo).
El líder se asegura de que todo lo que hacen es preciso y necesario. Podríamos decir que el líder burocrático tiene una hoja de actuación bajo la que se rige en el trabajo.
Siguiéndola, no tiene en cuenta nada diferente y no pueden cambiarse las cosas, debiéndose hacer de la forma marcada. Cuando surgen cosas no contempladas, el líder burocrático tendrá preparada de antemano la solución.
No es un líder empático, no le preocupa la motivación de los miembros de su equipo ni tampoco el desarrollo personal de éstos. Como ya hemos comentado, podría ser útil en aquellos casos en los que el trabajo es peligroso y este tipo de liderazgo puede reportar ciertos beneficios.
Ejemplos reales: Winston Churchill, Colin Powell, Alfred P. Sloan.
Liderazgo carismático
Los líderes carismáticos inspiran a sus seguidores o equipos a conseguir metas y a trabajar, con visiones inspiradoras. Sin embargo, presenta algunos problemas.
Por ejemplo, este tipo de líder tiende a confiar en sí mismo por encima de los miembros de su equipo, de modo que el éxito parece estar marcado por la presencia del líder. Es algo comprometido, porque si el líder abandona, los proyectos o la propia empresa podrían verse afectados.
Es un líder innato que atrae a las personas, que genera entusiasmo y satisfacción en los miembros, tanto que puede llegar a ser la persona sin la que las cosas no salgan adelante.
Ejemplos reales: Steve Jobs, Elon Musk, Martin Luther King, Jr., Madre Teresa, Papa Juan Pablo II, Jack Welch.
Liderazgo natural
El líder natural es aquel que no ha sido reconocido de manera oficial o formal, sino que ha sido elegido por el grupo. Es aquel que lidera en cualquier nivel de la organización y satisface las necesidades del propio grupo.
Suelen ser líderes comunicativos, que motivan y satisfacen las necesidades de los miembros de su equipo. Lideran sin imposiciones, a diferencia del líder autoritario, y las decisiones se llevan a cabo bajo la participación de los miembros del grupo.
Algunos autores consideran que el líder natural dentro de un grupo es la persona que tiene mejores aptitudes y que acaba tomando las decisiones de todo el grupo. Sería aquel empleado que conoce mejor su puesto de trabajo y al que los demás preguntan.
Además, esta clase de líder es una persona que comprende al resto del grupo, conoce las fortalezas y los puntos débiles de sus miembros y desarrolla relaciones personales.
Por tanto, para el líder natural no es suficiente conocer bien su trabajo, sino que tiene que tener también habilidades sociales.
Ejemplos reales: Cristiano Ronaldo, Michael Jordan, Lebron James.
Liderazgo transaccional
Este tipo de líder implica que sus seguidores o miembros de su equipo lo obedezcan. Ellos reciben un pago a cambio del esfuerzo y las tareas que realizan. Todo ello implica que el líder dirige y puede castigar a aquellos que no realicen el trabajo de la manera deseada.
Para ello, se aseguran de que los miembros del grupo cumplan con las tareas propuestas a través de incentivos externos, esto es, de premios y de castigos.
No pretenden cambiar las cosas, buscan más bien la estabilidad. Establecen unas metas u objetivos que comunican a los seguidores, a quienes les especifican también las recompensas y los castigos derivados de su trabajo.
Es un tipo de liderazgo óptimo cuando se quiere alcanzar un determinado objetivo de una manera específica. Se centran en la eficiencia de una actividad, de ahí que sea apropiado en situaciones en los que los procedimientos ya están establecidos y no se buscan cambios.
Este tipo de liderazgo busca ser una motivación extrínseca para los empleados. Son líderes que aceptan la estructura y la cultura propia de la organización en la que se desenvuelven y suelen estar orientados a la tarea.
Ejemplos: Bill Gates, Norman Schwarzkopf, Vince Lombardi, Howard Schultz.
Liderazgo transformacional
El liderazgo transformacional es aquel que motiva e inspira a los miembros permanentemente, son entusiastas y así lo transmiten. Buscan nuevas iniciativas y aportan valor.
Es similar en algunas características al líder carismático, dado que transmite valor, confianza y entusiasmo a los miembros de su equipo. Sin embargo, a diferencia, el líder transformacional pone por encima de su beneficio personal el del grupo.
Es un líder que cumple con los objetivos que se ha marcado la organización, pero en vez de quedarse ahí propone nuevas ideas a todo lo ya alcanzado. No busca la estabilidad, sino el cambio, implementa nuevas ideas. Promueve en sus seguidores la estimulación, promoviendo nuevas ideas creativas e innovadoras a la hora de resolver problemas.
Son líderes capaces de cambiar una organización, así como las expectativas y motivaciones de los miembros que la conforman. En este tipo de liderazgo tanto el líder como los seguidores trabajan juntos en un estadio superior (el grupo por encima del individuo).
Esta clase de líder es respetado y se ha ganado la confianza y la admiración de los miembros, dado que les anima a hacer las cosas de modos distintos, a buscar nuevas oportunidades.
Utiliza la comunicación abierta, de manera individual y colectiva, con todos sus miembros, compartiendo así nuevas ideas. Las características del líder transformacional podrían resumirse en las siguientes:
– Son líderes con carisma. Sus seguidores se identifican con ellos y pretenden imitarlos. Pesan mucho los aspectos emocionales en su relación, porque son líderes muy optimistas y entusiastas.
– El líder los estimula a través de altas expectativas y animándolos a que exploren sus puntos de vista para alcanzar soluciones innovadoras.
– Son líderes que motivan e inspiran confianza.
– Son líderes que muestran consideración individual en sus seguidores estableciendo relaciones personales en función de las necesidades de cada uno.
Ejemplos reales: Alejandro Magno, Marco Aurelio, William Edwards Deming, Peter Drucker, John D. Rockefeller, Simón Bolívar.
Liderazgo orientado a las personas o las relaciones
El líder que está orientado a las personas se centra en organizar, apoyar y desarrollar personalmente a los miembros que forman parte de su equipo. Son más participativos, suelen fomentar su participación y tienen en cuenta a los que están a su alrededor.
Se inició como una dimensión de liderazgo opuesta al liderazgo orientado a la tarea. Sin embargo, podemos encontrar líderes que se encuentren orientados tanto a las personas o las relaciones como a las tareas.
El líder orientado a las personas tiene en cuenta los sentimientos de los seguidores, los ayuda en sus problemas personales y es amistoso y cercano. Se trata de un líder centrado en la generación de respeto y confianza mutua, y se interesa por las necesidades y deseos de los miembros de su grupo.
Los miembros de grupos con un líder orientado a las personas suelen ser trabajadores más satisfechos, que faltan menos al trabajo, es decir, presentan menor absentismo laboral y además también producen menos quejas en el trabajo.
Liderazgo orientado a la tarea
Los líderes orientados a las tareas se centran en la propia tarea, en que se alcancen los objetivos y el trabajo esté bien hecho. En ocasiones, si el líder se centra exclusivamente en la tarea y descuida la orientación a las personas o las relaciones puede tender a ser autocrático o autoritario.
Es un tipo de liderazgo que se enfoca en definir cuáles son los objetivos, las metas, los roles necesarios para poder alcanzarlos y ordena, planifica, organiza y controla para poder alcanzar dichos objetivos.
Son líderes que no se centran en el bienestar y satisfacción de los miembros de sus equipos, dado que lo que importa es la productividad y el alcance de los objetivos. No se centran en la motivación de los miembros del equipo.
Esta clase de liderazgo es efectiva cuando una empresa o grupo tiene que conseguir unos objetivos de forma importante, en un corto plazo de tiempo o con barreras difíciles de superar.
Por el contrario, si se mantiene durante largos periodos de tiempo, los empleados pueden cansarse, sentir malestar por no desarrollar relaciones personales y abandonar el trabajo. https://www.lifeder.com/tipos-de-liderazgo/
